ہسپتالوں اور سروس اداروں میں آن بورڈنگ کے بارے میں تحقیق کیا کہتی ہے، پہلے 90 دنوں کے لیے ایک چیک لسٹ، اور ابتدائی اخراج (turnover) کی ایمانداری سے پیمائش کیسے کی جائے۔
ابراہیم الکوبیسی · · 6 منٹ ریڈنگ ·
پہلے 90 دن آپ کی سوچ سے کہیں زیادہ اہمیت رکھتے ہیں
ایک نیا نرس، ٹیکنیشن یا ریسیپشنسٹ ادارے کے بارے میں تیزی سے رائے قائم کر لیتا ہے۔ ادارہ بھی اتنی ہی تیزی سے ان کے بارے میں رائے قائم کرتا ہے۔ SHRM Foundation کے لیے Talya Bauer کی آن بورڈنگ گائیڈ نوٹ کرتی ہے کہ "ملازمین کو نئی ملازمت میں خود کو ثابت کرنے کے لیے تقریباً 90 دن ملتے ہیں۔" اس کا الٹ بھی سچ ہے۔ بہت سے لوگ مہینوں کے اندر فیصلہ کر لیتے ہیں کہ انہیں رہنا ہے یا نہیں۔
نرسنگ میں، اس کی لاگت اچھی طرح دستاویزی شکل میں موجود ہے۔ Christine Kovner اور ساتھیوں کی جانب سے نئے لائسنس یافتہ رجسٹرڈ نرسوں پر کی گئی ایک امریکی پینل اسٹڈی سے معلوم ہوا کہ تقریباً 17.5% نے ایک سال کے اندر اپنی پہلی ملازمت چھوڑ دی۔ ہر ابتدائی اخراج کا مطلب ہے ایک نئی بھرتی، ایک نیا اورینٹیشن اور ان ساتھیوں پر مزید دباؤ جنہوں نے اس خلا کو پُر کیا۔
چیک لسٹ سے پہلے ایک اور بات۔ ہمارے اپنے کام میں، نئے آنے والے کو ملنے والی گائیڈ کبھی حتمی نہیں ہوتی۔ کوآرڈینیٹرز نوٹ کرتے ہیں کہ فرنٹ لائن پر کیا کام کرتا ہے، اور اس کے بعد محکمے کی گائیڈ ان نوٹس کی بنیاد پر دوبارہ بنائی جاتی ہے۔ ایک نئے آنے والے کو ملازمت کے پچھلے سال کے ورژن سے نہیں، بلکہ موجودہ ورژن سے ملنا چاہیے۔
آن بورڈنگ کے بارے میں تحقیق کیا کہتی ہے
مطابقت کے قابل پیمائش کے حصے ہیں۔ Journal of Applied Psychology میں Bauer اور ساتھیوں کے ایک میٹا اینالیسس نے، جس میں نئے آنے والوں کے 70 منفرد نمونے شامل تھے، ایک سادہ ماڈل کا تجربہ کیا۔ کردار کی وضاحت، خود اعتمادی اور سماجی قبولیت، ایک ادارہ نئے آنے والوں کے لیے جو کچھ کرتا ہے اور ملازمت کے اطمینان، وابستگی، کارکردگی، رہنے کے ارادے اور اخراج جیسے نتائج کے درمیان کام کرتے ہیں۔ مصنفین رپورٹ کرتے ہیں کہ "نتائج نے عام طور پر اس ماڈل کی حمایت کی۔" سادہ الفاظ میں: لوگ تب رہتے ہیں اور کارکردگی دکھاتے ہیں جب وہ جانتے ہوں کہ ان کا کام کیا ہے، انہیں یقین ہو کہ وہ اسے کر سکتے ہیں، اور وہ ٹیم میں خود کو قبول شدہ محسوس کریں۔
چار Cs۔ Bauer کی SHRM Foundation گائیڈ اسے چار بنیادی بلاکس میں تبدیل کرتی ہے۔ Compliance (تعمیل) کا مطلب ہے "ملازمین کو بنیادی قانونی اور پالیسی سے متعلق قواعد و ضوابط سکھانا۔" Clarification (وضاحت) کا مطلب ہے کہ لوگ اپنے کام اور ان سے کیا توقع کی جاتی ہے، اسے سمجھیں۔ Culture (ثقافت) میں رسمی اور غیر رسمی اصول شامل ہیں۔ Connection (تعلق) وہ "اہم بین الاشخاص تعلقات اور معلومات کے نیٹ ورکس" ہیں جو ایک نئے آنے والے کو بنانے چاہئیں۔ گائیڈ کا اندازہ ہے کہ صرف تقریباً 20% ادارے باقاعدہ طور پر ان چاروں پر توجہ دیتے ہیں۔ زیادہ تر تعمیل اور کچھ وضاحت پر ہی رک جاتے ہیں۔
ساخت اہمیت رکھتی ہے، اور ساخت کی قسم زیادہ اہمیت رکھتی ہے۔ National Council of State Boards of Nursing نے ٹرانزیشن ٹو پریکٹس پروگراموں پر ایک بڑا رینڈمائزڈ مطالعہ کیا جس میں Illinois، North Carolina اور Ohio کے 105 رضاکار ہسپتال شامل تھے، جسے 2015 میں Nancy Spector اور ساتھیوں نے شائع کیا۔ قائم شدہ پروگراموں والے ہسپتالوں میں پہلے سال کا اخراج تقریباً 12% تھا، جبکہ محدود پروگراموں والے ہسپتالوں میں یہ تقریباً 25% تھا۔ تاہم، نئے معیاری پروگرام نے اپنے پہلے سال میں کنٹرول ہسپتالوں کے مقابلے میں اخراج کو نمایاں طور پر کم نہیں کیا: 15% بمقابلہ 16.7%۔ مصنفین کا مشورہ ہے کہ بڑے اثر کے لیے پروگرام کو ایک سال سے زیادہ چلانے کی ضرورت ہو سکتی ہے۔ NCSBN کا خلاصہ ان چیزوں کو فہرست میں دیتا ہے جو بہتر پروگراموں میں مشترک تھیں: سینئر لیڈروں کی حمایت یافتہ ایک رسمی پروگرام، اس کردار کے لیے تربیت یافتہ پریسیپٹر، 9 سے 12 ماہ کا دورانیہ، اور فیڈ بیک کے ساتھ سیکھنے، اطلاق کرنے اور غور و فکر کرنے کا وقت۔
ہم اس مطالعہ کو اہمیت دیتے ہیں کیونکہ یہ کسی کی خوشامد نہیں کرتا۔ آن بورڈنگ تب کام کرتی ہے جب کوئی اس کی ذمہ داری لے اور اسے پہلے دن کے بہت بعد تک جاری رکھے۔ صرف ایک بائنڈر کافی نہیں ہے۔
90 روزہ چیک لسٹ، مرحلہ وار
نیچے دیا گیا ہر مرحلہ چار Cs سے مطابقت رکھتا ہے۔ ان آئٹمز کو اپنے ادارے کے مطابق ڈھال لیں۔ ساخت کو برقرار رکھیں۔
پہلے دن سے پہلے
- جاری کرنے والے ادارے کے ساتھ لائسنس اور رجسٹریشن کی تصدیق کریں، اور لازمی سندوں کو ان کی میعاد ختم ہونے کی تاریخوں کے ساتھ ریکارڈ کریں۔
- رسائی کے انتظامات کریں: بیج، یونیفارم، سسٹم اکاؤنٹس، لاکر اور پہلے دو ہفتوں کے لیے ڈیوٹی روسٹر اندراجات۔
- ایک بڈی (buddy) نامزد کریں اور کلینیکل کرداروں کے لیے ایک پریسیپٹر۔ نئے آنے والے کے پہنچنے سے پہلے انہیں بریف کریں۔
- پہلے دن کے شیڈول، کس سے ملنا ہے اور کہاں جانا ہے کے ساتھ ایک مختصر خوش آمدید کا پیغام بھیجیں۔
پہلا ہفتہ
- تعمیل (compliance) کا احاطہ کریں: آگ سے حفاظت، انفیکشن سے بچاؤ، ہنگامی ردعمل، رازداری اور واقعے کی رپورٹنگ۔
- کردار کی تحریری وضاحت اور مہارتوں کی فہرست فراہم کریں جن پر دستخط کیے جانے ہیں، مع ہدف تاریخیں۔
- نئے آنے والے کا تعارف ان لوگوں سے کروائیں جن پر وہ انحصار کریں گے، نہ کہ صرف اپنی ٹیم سے۔
- ہفتے کے آخر میں مینیجر کے ساتھ ایک مختصر چیک ان کریں۔
پہلا مہینہ
- صرف دستخط کے ذریعے نہیں، بلکہ مشاہدے کے ذریعے عملی طور پر مہارت کی تصدیق کریں۔
- کم از کم ہفتہ وار بنیادوں پر بڈی سے ملیں۔ ان گفتگو کو جانچ (evaluation) سے الگ رکھیں۔
- 30 دن کا جائزہ لیں: کیا واضح ہے، کیا نہیں ہے، اور کس قسم کی مدد کی کمی ہے۔
90 دنوں تک
- بنیادی مہارتوں کی تصدیق مکمل کریں، یا کھلے عام ریکارڈ کریں کہ کون سی مہارتیں ابھی باقی ہیں اور کیوں۔
- 60 اور 90 دن کے ریویوز کریں۔ Bauer کی گائیڈ ملازمت کے "30، 60، 90 اور 120 دن جیسے سنگ میل" تجویز کرتی ہے۔
- نئے آنے والے سے پوچھیں کہ کس چیز نے انہیں تقریباً چھوڑنے پر مجبور کر دیا تھا، اور ایک چیز کو درست کریں۔
- ابھی نئے کوالیفائیڈ ہونے والے کلینیشنز کے لیے، 90 دنوں سے آگے بھی سپورٹ کا منصوبہ بنائیں۔ نرسنگ کے شواہد 9 سے 12 ماہ کے پروگراموں کی طرف اشارہ کرتے ہیں۔
بڈیز، پریسیپٹرز اور شواہد کے ساتھ قابلیت
ایک بڈی اور ایک پریسیپٹر کے کام مختلف ہوتے ہیں۔ بڈی ایک ہم پلہ ادارہ ہے جو تعلقات اور کلچر میں مدد کرتا ہے: چیزیں کہاں ہیں، کس سے پوچھنا ہے، اور کام اصل میں کیسے چلتا ہے۔ کلینیکل سیٹنگز میں، ایک پریسیپٹر پریکٹس سکھاتا ہے اور نگرانی کرتا ہے۔ Bauer کی گائیڈ ان آجروں کا حوالہ دیتی ہے جو نئے آنے والوں کو رہنمائی کے لیے ایک بڈی دیتے ہیں، اور NCSBN کا مطالعہ بہتر نتائج کا تعلق ان پریسیپٹرز سے جوتا ہے جو اس کردار کے لیے تعلیم یافتہ ہوں۔ دونوں کا سوچ سمجھ کر انتخاب کریں، اور انہیں یہ کام کرنے کے لیے ڈیوٹی روسٹر پر وقت دیں۔
قابلیت کے سائن آف (sign-offs) بھی اتنی ہی توجہ کے مستحق ہیں۔ The Joint Commission اورینٹیشن، "ایک عمل جو ابتدائی تربیت اور معلومات فراہم کرنے کے لیے استعمال ہوتا ہے،" کو قابلیت سے الگ کرتا ہے، جسے وہ "قابل مشاہدہ اور پیمائش کے قابل علم، مہارتوں، صلاحیتوں اور ذاتی خصوصیات کا مجموعہ" قرار دیتا ہے۔ یہ ہر ادارے کے لیے وقت کا تعین نئے آنے والے کے آغاز کے لیول اور کام کی پیچیدگی کی بنیاد پر چھوڑ دیتا ہے۔
اس لیے ایک سائن آف کو محض دستخط سے زیادہ ریکارڈ کرنا چاہیے۔ مہارت، تاریخ، مشاہدہ کرنے والا، صورتحال اور نتیجہ نوٹ کریں۔ اگر کسی قابلیت کا ابھی مشاہدہ نہیں کیا گیا، تو لسٹ مکمل کرنے کے لیے اسے ٹک کرنے کے بجائے 'ابھی تک جانچا نہیں گیا' کے طور پر دکھائیں۔ بغیر کسی شواہد کے صرف ٹک مارک سے بھری چیک لسٹ کسی کی حفاظت نہیں کرتی، خاص طور پر مریض کی۔
شروعاتی اخراج (turnover) کو ایمانداری سے ناپیں
ابتدائی اخراج اس بات کا واضح اشارہ ہے کہ آیا آن بورڈنگ کام کر رہی ہے۔ اسے غلط طریقے سے ناپنا بھی آسان ہے۔ Kovner اور ان کے ساتھی دکھاتے ہیں کہ اخراج کی شرح اس بات سے بدل جاتی ہے کہ اسے کیسے بیان کیا گیا ہے، مثال کے طور پر آیا ہر روانگی کو شمار کیا جائے یا صرف رضاکارانہ اخراج کو۔ اعداد و شمار دیکھنے سے پہلے تعریف طے کر لیں۔
- اسٹارٹ کوہورت کے لحاظ سے ٹریک کریں۔ لوگوں کو اس سہ ماہی کے لحاظ سے گروپ بنائیں جس میں انہوں نے کام شروع کیا۔ رپورٹ کریں کہ ہر کوہورت میں سے کتنے لوگ 90 دنوں اور 12 مہینوں کے اندر چھوڑ گئے۔
- رضاکارانہ کو غیر رضاکارانہ سے الگ کریں۔ NCSBN کے مطالعہ میں، پہلے سال کا رضاکارانہ اخراج 16% اور غیر رضاکارانہ اخراج 1% تھا۔ ان کے معنی مختلف ہیں اور ان کے لیے مختلف ردعمل کی ضرورت ہے۔
- جب اعداد و شمار کم ہوں تو تعداد دکھائیں۔ آٹھ کی کوہورت سے دو لوگوں کا جانا 25% ہے، لیکن یہ اب بھی دو لوگ ہی ہیں۔ دونوں باتیں کہیں۔
- وجہ پوچھیں، اور اسے ریکارڈ کریں۔ ایک مختصر ایگزٹ گفتگو، جو رپورٹنگ لائن سے باہر کے کسی شخص کے ذریعے کی جائے، آپ کو فیصد سے زیادہ معلومات دے سکتی ہے۔
- وجہ کا دعویٰ نہ کریں۔ اگر نئے پروگرام کے بعد اخراج کم ہوتا ہے، تو دیگر چیزیں بھی بدل سکتی ہیں: تنخواہ، عملے کی سطح، یا جاب مارکیٹ۔ جو آپ جانتے ہیں وہی بتائیں اور جو نہیں جانتے اسے واضح کریں۔
Refraction آن بورڈنگ کو کیسے سنبھالتا ہے
Refraction Roadyom کا پیپل سسٹم ہے۔ آن بورڈنگ، اسٹاف ریکارڈز، آرگ چارٹ، چھٹیوں، روسٹرز اور سندوں کے ساتھ ساتھ کام کرتی ہے، تاکہ نئے ملازم کی چیک لسٹ، لائسنس اور پہلی شفٹ ایک ہی جگہ موجود ہوں۔ ہر مرحلے کے ذمہ دار اور تاریخیں متعین ہیں۔ قابلیت کے سائن آف اپنے شواہد ساتھ رکھتے ہیں، اور بغیر شواہد والی چیزیں 'ابھی تک جانچا نہیں گیا' کے طور پر نظر آتی ہیں۔ چیک لسٹوں کو آپ کے ادارے کے اپنے فریم ورک کے قواعد کے مطابق چیک کیا جاتا ہے۔ Refraction سرگرمیوں کو ٹریک نہیں کرتا، اور نہ ہی لوگوں پر فیصلہ سناتا ہے۔ مینیجرز اور پریسیپٹرز ایک ہی ریکارڈ دیکھتے ہیں، اور فیصلے لوگ خود کرتے ہیں۔
ذرائع
- نئے ملازمین کی آن بورڈنگ: کامیابی کو زیادہ سے زیادہ بنانا. SHRM Foundation, 2010.
- تنظیمی سماجیات کے دوران نئے آنے والوں کی ایڈجسٹمنٹ: عوامل، نتائج اور طریقوں کا ایک میٹا اینالیٹک ریویو. Journal of Applied Psychology, 2007.
- ہسپتالوں کے ماحول میں پریکٹس کی طرف منتقلی کا مطالعہ. Journal of Nursing Regulation, 2015.
- پریکٹس کی طرف منتقلی کے مطالعہ کے نتائج. National Council of State Boards of Nursing, 2026.
- نرس ٹرن اوور ریٹ کا کیا مطلب ہے اور ریٹ کیا ہے؟. Policy, Politics, & Nursing Practice, 2014.
- کیمپٹیسی اسیسمنٹ بمقابلہ اورینٹیشن. The Joint Commission, 2026.
تبصرے
ROADYOM Refraction میں شامل ہے
مزید جانیں
