前 90 天至关重要。请以此为目标进行规划。
新同事会在早期决定是否留任。他们需要了解工作内容、相信自己能胜任，并产生归属感。这份清单将分阶段构建这三个要素。
只有将入职培训融入流程、持续执行并落实责任，它才能发挥作用。
第一天只给一本手册是不够的。研究揭示了哪些方法有效，也坦诚地指出了哪些方法无效。
“员工在新岗位上有大约 90 天的时间来证明自己。” 反之亦然：许多人在短短几个月内就会决定是否留任。
T. N. Bauer, SHRM Foundation对 70 个新员工样本的元分析显示：角色清晰度、自我效能感和社会接纳度，将机构的行为与员工满意度、承诺度、绩效和流失率联系在一起。
Journal of Applied Psychology在 105 家医院的调查中，拥有成熟过渡计划的医院第一年流失率约为 12%，而过渡计划有限的医院则接近 25%。一项新的标准计划在实施的第一年并未显著降低流失率。
NCSBN, Journal of Nursing Regulation在一项针对美国注册护士的样本研究中，约 17.5% 的新持证护士在一年内离开了第一份工作。流失率的定义方式会改变统计结果。
政策、政治与护理实践四个阶段。四个基石。
每个项目都标记了 Bauer 指南中的四个 C 要素之一：合规 (Compliance)、澄清 (Clarification)、文化 (Culture) 和连接 (Connection)。大多数机构仅停留在前两者。
| 项目 | 基石 | 负责人 | 截止日期 | 完成时间 | 证据或备注 | 状态 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 第一天前 | ||||||
| 向颁发机构核实执照；记录带有有效期的资质证书。 | Compliance | 资质证书审核员 | 10 天前 | 2026-11-11 | 资质证书登记表 EV-0141 | 已完成 |
| 指定一名伙伴 (Buddy)，对于临床岗位，还需指定一名带教老师 (Preceptor)。并向两人进行简要说明。 | Connection | 经理 | 5 天前 | 2026-11-10 | 已完成 | |
| 工牌、制服、账号、储物柜、前两周的排班。 | Clarification | HR 专员 | 3 天前 | 本周截止 | ||
| 简短的欢迎信息：第一天日程安排、对接人、前往地点。 | Connection | 经理 | 2 天前 | 本周截止 | ||
| 第一周 | ||||||
| 书面的岗位说明书及需签署确认的胜任力要求，并注明日期。 | Clarification | 经理 | 第 1 天 | 进行中 | ||
| 结识除所属团队之外，他们未来需要协作的人员。 | Connection | 伙伴 | 第 3 天 | 进行中 | ||
| 实际工作流程：交接、升级机制以及决策权限。 | 文化 | 伙伴 | 第 4 天 | 进行中 | ||
| 消防安全、感染预防、突发事件、隐私保护及事故报告。 | Compliance | 培训协调员 | 第 5 天 | 进行中 | ||
| 第一个月 | ||||||
| 询问他们对这里的办事方式有哪些感到意外的地方。 | 文化 | 经理 | 第 21 天 | 进行中 | ||
| 通过观察进行能力签认，而非仅仅依靠签名。 | Clarification | 导师 | 第 30 天 | 进行中 | ||
| 30 天回顾：哪些已明确，哪些尚不清晰，还缺少哪些支持。 | Clarification | 经理 | 第 30 天 | 进行中 | ||
| 第 90 天时 | ||||||
| 60 天回顾。 | Clarification | 经理 | 第 60 天 | 进行中 | ||
| 完成核心能力签认，或记录未完成项及其原因。 | Clarification | 导师 | 第 90 天 | 进行中 | ||
| 询问哪些瞬间让他们差点离职。解决一个问题。 | 文化 | 经理 | 第 90 天 | 进行中 | ||
在 XLSX 中只需输入一次开始日期，后续的所有截止日期和状态将自动生成。 第二个工作表记录每项能力：观察者、时间及具体情境。
工作所需的规则、安全规范和政策。
岗位职责、预期目标以及需要展示的能力。
这里的实际工作运作方式，包括正式与非正式流程。
新人必须建立的人际关系与网络。
用于建立联系与融入文化的同类机构成员。不参与绩效评估。
在临床角色中进行教学与实践监督。经过专业培训。
每位新同事一份。
提前 10 天开始
核实资质证书，准备访问权限，指定伙伴。让第一天感觉一切尽在掌握。
调整项目，保持框架
出纳、教师和护士需要不同的项目。但都需要这四个核心基石。
为伙伴预留排班时间
第一个月进行每周会议。没有计划的帮助往往无法落实。
观察，然后签认
记录技能、日期、观察者及具体情境。在此之前，该项不视为已评估。
在 30、60 和 90 天进行回顾
询问哪些已明确，哪些尚不清晰。在 90 天时，询问哪些瞬间让他们差点离职，并解决一个问题。
按入职批次统计
统计 90 天内和 12 个月内的离职人数，区分主动离职与非主动离职。在样本量较小时显示具体数值。
是什么让入职培训流于形式。
Bauer 的指南估计，仅有约 20% 的机构正式处理全部四个 C。
只有勾选而缺乏观察记录的清单无法保护任何人。请展示尚未进行评估的项目。
如果每个问题都会变成评分，新人就不会向同类机构的伙伴寻求帮助。
对于新取得资质的临床医生，证据表明培训周期应为 9 到 12 个月。
如果新项目实施后人员流失率下降，也可能是薪资、人员配置或就业市场发生了变化。
通用项目会被跳过。请根据角色进行调整，同时保留阶段和评估环节。
当每周都有新人入职时。
如果每年只有几个人，每人一份副本还行。但随后副本会呈倍数增长。
- 你同时运行多个清单，却无法看出哪些已逾期。
- 清单、执照和首份排班记录分散在三个地方。
- 经理和带教老师各自持有不一致的副本。
- 没人能说出上季度入职的人员中还有多少人留任。
ROADYOM REFRACTION
将入职培训与人员记录并列。
在 Refraction 中，新人的清单、执照和首份排班记录都集中在一个地方，与员工记录、组织架构图、休假和排班并列。每个阶段都有负责人和日期。能力签核附带其证据，而缺乏证据的项目将显示为“尚未评估”。经理和带教老师查看的是同一份记录，由人员做出决策。
问题，已解答。
是入职导向还是入职培训？
入职导向是初始培训和信息传递。入职培训则是整个初期阶段，直到人员明确职责、具备能力并建立联系。Joint Commission 将入职导向与能力评估分开，原因也是如此。
这适用于非临床角色吗？
是的。去掉带教老师和临床项目即可。银行柜员、教师或市政官员同样需要合规、明确、文化和联系。
谁负责清单？
一线经理。HR、伙伴和带教老师负责各自的项目。新人应当能看到完整的清单。
如果第 90 天时某项能力尚未签核怎么办？
将其记录为“进行中”，并注明原因和新日期。这才是诚实且有用的做法。强行勾选既不诚实也无用。
我们如何衡量其效果？
按入职批次统计早期流失率（90 天内和 12 个月内），并预先设定好定义。此外，应由汇报线之外的人员进行简短的离职谈话。
为什么 XLSX 文件要求填写开始日期？
每个项目都以入职天数来设定。只需输入一次日期，截止日期和状态就会自动计算。
来源 (6)
- Onboarding New Employees: Maximizing Success (T. N. Bauer). SHRM Foundation, 2010.
- 组织社会化过程中的新人适应：前因、结果与方法的元分析解读。Journal of Applied Psychology, 2007。
- 医院环境下的临床实践转型研究。Journal of Nursing Regulation, 2015。
- 临床实践转型研究结果。National Council of State Boards of Nursing, 2026。
- 护士流失率的含义及具体数值。Policy, Politics, & Nursing Practice, 2014。
- 胜任力评估 vs 入职培训。The Joint Commission, 2026。
让第一天充满期待。
免费，支持 Excel 和 CSV 格式，提供英文和阿拉伯文版本。