Gözetim Olmadan Saha Notlarından Personel Gelişimine

Notlar zaten mevcut. Ancak resim henüz ortada yok.

Hemen hemen her hastane servisine, okula, çağrı merkezine veya saha ekibine girdiğinizde, insanların nasıl çalıştığına dair notlar alan birini bulursunuz. Bir koordinatör ziyareti kaydeder. Bir koç, vardiya sırasında neler olduğunu not eder. Bir süpervizör, bir müşteriyle yapılan zorlu bir görüşmenin ardından bir satır yazar.

Bu notlar, bir kurumun ön saflarındaki personeli hakkında sahip olduğu en dürüst bilgilerden bazılarıdır. İşin hemen yanında, onu gören kişiler tarafından yazılırlar. Yine de nadiren bir anlam ifade ederler. Defterlerde, sohbet dizilerinde ve ortak klasörlerde öylece dururlar. Altı ay sonra, birinin nasıl geliştiği sorulduğunda, cevap sadece hafızalardan ve izlenimlerden gelir.

Kimsenin gözlem yapmaya ihtiyacı yok. Eksik olan, gözlemi kanıta dönüştüren adımdır.

Reflection modelini, koordinatör etrafında yaşayan bir model olarak tasarlıyoruz. Koordinatörler; konuşma biçimleri, çalışma yöntemleri, iş arkadaşlarıyla olan etkileşimleri ve sergiledikleri tutumla doğru uygulamaları hatırlatırlar. Aldıkları notlar, bu çalışmanın izidir. Notlar bir yere varmıyorsa, yapılan iş de hiçbir iz bırakmıyor demektir.

Geri bildirim ve koçluk hakkında araştırmalar ne diyor?

Geri bildirim her iki yönde de güçlüdür. John Hattie ve Helen Timperley, geniş çapta atıf alan incelemelerinde geri bildirimi öğrenme üzerindeki en güçlü etki faktörlerinden biri olarak tanımlar ancak "bu etkinin hem olumlu hem de olumsuz olabileceğini" belirtirler. Faydalı geri bildirimi üç soru etrafında şekillendirirler: Nereye gidiyorum? Nasıl gidiyorum? Sırada ne var? Ayrıca geri bildirimi görev, süreç, öz düzenleme ve benlik olarak ayrıştırırlar. Genellikle övgü olan ve benliği hedef alan geri bildirim, onların ifadesiyle "nadiren etkilidir."

Yanlış yönlendirilmiş geri bildirim işleri daha da kötüleştirebilir. Avraham Kluger ve Angelo DeNisi, geri bildirim müdahalelerinden elde edilen 607 etki büyüklüğünü analiz etti. Ortalama olarak geri bildirim performansı artırdı, ancak müdahalelerin üçte birinden fazlası performansı düşürdü. Açıklamaları şu: Geri bildirim dikkati görevden uzaklaştırıp benliğe çektiğinde etkiler zayıflar. İşi tanımlamak yerine kişiyi yargılayan bir not, tam olarak bu riski taşır.

Koçluk uygulamayı değiştirir. Matthew Kraft, David Blazar ve Dylan Hogan, nedensel tasarımlar kullanan 60 öğretmen koçluğu çalışmasını bir araya getirdi. Öğretim uygulamaları üzerinde ortalama 0,49 standart sapma, öğrenci başarısı üzerinde ise 0,18 etki buldular. Ayrıca büyük programların, küçük olanların etkilerinin yalnızca bir kısmını ürettiğini saptadılar. Koçluk işe yarıyor, ancak bunu ölçeklenebilir şekilde sürdürmek zordur.

Gelişim, hedeflenmiş uygulamadan gelir. K. Anders Ericsson ve meslektaşları, uzman performansını bilinçli uygulamaya bağladılar: "performansı artırmak için tasarlanmış faaliyetler," genellikle bir öğretmen tarafından oturumlar arasında belirlenir. Brooke Macnamara ve Megha Maitra tarafından yapılan daha sonraki çalışmalar, uygulama hala önemli olsa da, performans farkını orijinal çalışmanın bildirdiğinden daha az açıkladığını buldu. Faydalı ders baki kalıyor: Gelişim genel teşviklerden değil, geri bildirimle desteklenen spesifik uygulamalardan gelir.

Davranış duruma bağlıdır. Walter Mischel ve Yuichi Shoda, insanların her yerde aynı şekilde davranmak yerine, "eğer bu durum gerçekleşirse, şu davranış sergilenir" şeklinde tutarlı kalıplar içinde davrandıklarını gösterdiler. Bir hemşire, endişeli bir aileye karşı sakin, nöbet devri sırasında ise aceleci olabilir. Her iki durum da doğrudur. "İyi iletişimci" gibi bir etiket bunu gizler.

Gözetim olmadan gelişim için altı ilke

Araştırmalar altı kurala işaret ediyor. Disiplin dışında bir maliyetleri yoktur.

• Kişiliği değil, davranışı gözlemleyin. Kişinin ne yaptığını ve ne söylediğini yazın. "Tembel," "özgüvenli" veya "zor" gibi kişilik özelliklerini dışarıda bırakın. Kişilik özellikleri dikkati benliğe çeker; davranış ise görevde tutar.
• Durumu tanımlayın. "Resepsiyonda bir şikayeti yönetmek" veya "yeni bir aileyle yapılan ilk ev ziyareti" bir becerinin nerede ortaya çıktığını size söyler. Zamanla, birkaç kez gözlemlenen aynı durum adil bir karşılaştırma imkanı sunar.
• Koçluğu değerlendirmeden ayırın. Eğer her not maaşı veya sözleşmeleri etkileyebilirse, insanlar risk almayı bırakır ve koçlar dürüstçe yazmayı keser. Gelişim kaydını öğrenme için tutun. Resmi değerlendirmeyi ayrı ve açık bir süreç haline getirin.
• "Henüz değerlendirilmedi" ifadesini dürüstçe kullanın. Bir beceri için kanıt yoksa, bunu belirtin. Tek bir yorumdan veya sessizlikten bir seviye tahmin etmek, aslında kimsenin yapmadığı bir yargıyı uydurmaktır.
• Kişi kendi kaydını görür. Bir kişi hakkında yazılan ancak ona gösterilmeyen bir kayıt gözetlemedir. Okuyabildiği, sorgulayabildiği ve ekleme yapabildiği bir kayıt ise gelişimdir.
• Kararı insanlar verir. Yazılım notları sıralayabilir, gruplandırabilir ve sayabilir. Ancak insanları yargılamamalıdır. Bir kişinin seviyesi, rolü veya geleceği hakkındaki kararlar, işi bilen ve sorumluluk alabilen insanlara aittir.

Kanıt haline gelecek bir not nasıl yazılır?

Faydalı bir not dört soruyu yanıtlar. Yazılması bir dakikadan az sürer.

• Kim. Gözlemlenen kişi; notun daha sonra bulunabilmesi için açıkça belirtilmelidir.
• Durum. Nerede ve ne zaman; ekibin her gün kullandığı kelimelerle. Tekrarlanan durumlar için aynı isimleri kullanın.
• Ne yaptı. Gözlemlenebilir eylemler ve sözler. Karakter hakkında sıfat kullanmayın.
• Ne değişti. Sonuç ve üzerinde anlaşılan bir sonraki adım. Bu, Hattie ve Timperley modelindeki "bundan sonra ne olacak" kısmıdır.

Aynı ana dair iki notu karşılaştırın.

"Sara bugün hastayla harika ilgilendi. Çok şefkatliydi."

"Sara, yaşlı bir hastaya taburcu açıklaması yaptı. İlaç çizelgesini kullandı, hastadan zamanlamayı tekrar etmesini istedi ve bir hatayı düzeltti. Sonraki adım: Aynı şeyi bir aile üyesi yanındayken deneyin."

Birincisi nazik ama içi boştur. Hiçbir şeyle kıyaslanamaz. İkincisi bir durumu tanımlar, davranışı kaydeder ve bir sonraki uygulama adımını belirler. Üç ay boyunca yazılan buna benzer on not, Sara'nın o durumda gelişip gelişmediğini ve henüz nerede test edilmediğini gösterir.

Dört alışkanlık notu daha iyi hale getirir. Notu aynı gün yazın. Her notu tek bir duruma ayırın. Diğer meslektaşlardan yalnızca o anın bir parçası olduklarında bahsedin. İşle ilgisi olmayan sağlık, aile veya özel detaylardan kaçının.

Dağınık notlardan gelişim tablosuna

Notlar ortak bir yapıya kavuştuğunda, tablo neredeyse kendiliğinden oluşur. Notları kişiye ve duruma göre gruplandırın. Zaman dizinine yerleştirin. Her durum için üç soru sorun: Bu kaç kez gözlemlendi? İlk not ile son not arasında ne değişti? Kim gözlemledi?

Boşluklar, kayıtlar kadar önemlidir. Eğer bir ön saflar ekibinin hasta iletişimi hakkında çok sayıda notu varsa ancak devir teslim hakkında hiç not yoksa, bu devir teslimin zayıf olduğunu kanıtlamaz. Sadece kimsenin buna bakmadığını gösterir. Personel gelişiminin dürüst bir tablosu bu boşlukları açıkça gösterir, böylece koçlar bir sonraki ziyaretlerinde nereye odaklanacaklarını bilirler.

Sayılar konusunda dikkatli olun. Not sayısı, birinin ne kadar iyi olduğunu değil, ne kadar sık gözlemlendiğini ölçer. Seviyeler, bir kişinin kanıtları okuyup karar vermesiyle belirlenmeli ve personel de bu mantığı görebilmelidir.

Reflection bunu nasıl yapar?

Reflection bu prensipler üzerine kuruludur. Koordinatörler ve koçlar halihazırda yazdıkları notları yazmaya devam ederler. Her not tanımlanmış bir duruma bağlanır ve her durum bir seviye taşır; burada seviye 0, düşük bir puan değil, henüz değerlendirilmemiş anlamına gelir. Bir notta meslektaşlardan bahsedildiğinde, sabit kurallar isimleri önerir ve bir kişi bunları onaylamadan hiçbir şey ilişkilendirilmez. Personel kendi kaydını görebilir. Reflection kanıtları organize eder; bir kişi hakkında asla otomatik bir yargıda bulunmaz.

Kaynaklar

1. Geri Bildirimin Gücü. Review of Educational Research, 2007.
2. Geri Bildirim Müdahalelerinin Performans Üzerindeki Etkileri: Tarihsel Bir İnceleme, Bir Meta-Analiz ve Ön Geri Bildirim Müdahale Teorisi. Psychological Bulletin, 1996.
3. Öğretmen Koçluğunun Öğretim ve Başarı Üzerindeki Etkisi: Nedensel Kanıtların Meta-Analizi. Review of Educational Research, 2018.
4. Uzman Performansının Kazanılmasında Kasıtlı Pratiğin Rolü. Psychological Review, 1993.
5. Uzman Performansında Kasıtlı Pratiğin Rolü: Ericsson, Krampe & Tesch-Römer (1993) Çalışmalarına Yeniden Bakış. Royal Society Open Science, 2019.
6. Kişiliğin Bilişsel-Duyuşsal Sistem Teorisi. Psychological Review, 1995.

Yorumlar

AdınızYorumunuz

Yorumlar ekibimiz tarafından incelendikten sonra görünür. Lütfen hastaların veya meslektaşlarınızın kişisel bilgilerini paylaşmayın.

Yorum yap